02 · Align the team
방향은 한 번 말하는 것이 아니라
계속 공유해야 했습니다.
상위 리더 평가는 현수가 단기적 매출보다 지속성장을 위한 노력과 의지가 높았고, 그 의견을 팀원들과 지속적으로 공유해 팀원 이탈을 최소화했다고 기록합니다.
2024 Annual Review → Will / Growth EffortWill(목표의식 및 성장노력) 행 원본 확대 · 방향 공유와 팀원 이탈 최소화 기록
사업 구조조정과 인력 공백이 겹친 시기에, 방향을 공유하고 1:1 대화를 이어가며 필요한 인원을 직접 찾아 팀을 다시 안정시켰습니다. 이 Case는 ‘좋은 분위기’가 아니라 팀이 버티고 다시 움직이게 만든 리더십을 보여줍니다.
사업부는 어려운 업무와 구조조정 압력이 컸고, 마케팅팀 이동으로 인력 공백도 생겼습니다. 이런 상황에서 리더의 역할은 지시보다 ‘왜 이 일을 하는지’를 계속 공유하고, 팀이 떠나지 않도록 연결을 유지하는 것이었습니다.
상위 리더 평가는 현수가 단기적 매출보다 지속성장을 위한 노력과 의지가 높았고, 그 의견을 팀원들과 지속적으로 공유해 팀원 이탈을 최소화했다고 기록합니다.
1:1로 상황과 불안을 확인
팀이 가는 방향과 기준을 반복 공유
필요한 인원을 직접 찾고 팀 구조를 복구
평가에는 업무 책임감뿐 아니라 ‘팀원에 대한 관심을 1:1로 지속 표출함’이라고 기록돼 있습니다. 이것은 리더십을 추상적인 성향이 아니라 실제 행동으로 보여주는 부분입니다.
마케팅팀 이동으로 인력이 부족해졌을 때 개인 네트워크를 활용해 적임자를 찾았고, 흔들렸던 팀 분위기를 1:1 면담과 검증된 인원 채용으로 극복했다고 평가에 남아 있습니다.
부서장 평가는 높은 업무능력·Loyalty·책임감을 강점으로 적었고, 외부 협업과 경영 관점은 다음 성장 과제로 남겼습니다. 중요한 것은 이 평가 자체가 아니라, 당시 확인된 강점과 성장 방향이 이후 어떤 역할로 확장됐는가입니다.
평가 원문은 그대로 남기되, 이 문장은 당시 리더십의 최종 결론이 아니라 다음 성장 방향을 제시한 기준점으로 봅니다.
외부 협업과 경영 관점을 더 넓힐 필요가 있다는 평가가 남았습니다.
Patizon과의 파트너십은 조직이 바뀐 뒤에도 계속됐고, 2026년에는 새 Distributor Agreement까지 이어졌습니다.
Lundhags에서는 한국시장 분석과 Product Direction을 HQ에 직접 설명했고, 이후 Korea-specific needs를 더 이른 단계에서 논의하는 Product Focus Process로 이어졌습니다.
COSMO에서는 연간 구매의무를 €1.0M → €0.5M으로 낮추며 Cash Exposure를 줄였고, Helsport에서는 Category Expansion / Licensing Pilot / Governance 구조를 설계했습니다.
단기 실적보다 팀이 가야 할 방향과 기준을 공유합니다.
팀원의 상태를 개별적으로 확인하고 연결을 유지합니다.
이탈과 불안을 줄이고 다시 일할 수 있는 환경을 만듭니다.
필요한 인력이 없을 때 직접 네트워크를 활용해 해결합니다.